Toda crisis implica un reto y una oportunidad, cuando las organizaciones cuentan con un proceso complejo de planeación, encuentran la manera de mitigar los riesgos que están en su control; sin embargo, al saberse parte de un sistema, dichas organizaciones deberán estar conscientes de la interacción con éste, para ello, es necesario contar con un plan de contingencia que responda a los cambios políticos, económicos, sociales o sanitarios que se presenten. No es posible prever qué va a pasar, pero sí está en el control organizacional definir cómo responder.

Este plan de contingencia deberá estar encaminado en cumplir cuatro objetivos: en primer lugar, preservar el negocio, es decir, mantener la operación central del mismo para garantizar que continúe una vez que la crisis haya concluido. En segundo lugar, se pretenderá ser lo más productivo posible, eso dará el mensaje, dentro y fuera de la organización, de solidez y confianza. En tercer lugar, se buscará mitigar la mayor cantidad de riesgos, ante una contingencia la empresa se encontrará en su momento más vulnerable, por lo tanto será trascendental proteger la cadena de valor. En cuarto lugar, contemplará la estrategia para la gestión del recurso humano, el cual constituye el factor de mayor incertidumbre.

Este último objetivo implica que, ante situaciones como la mencionada, los líderes de negocio deberán estar conscientes que se incrementará el nivel de estrés de las personas, si bien en la actualidad, la Norma 035 contempla la importancia de preservar la salud mental promoviendo un entorno organizacional favorable, eventos como la crisis derivada por el Covid- 19, implican nuevos retos para la gerencia.

Una manera de reducir el nivel de estrés de los colaboradores, reside en fortalecer y enriquecer su experiencia en la organización a través del salario emocional, este consiste en un tipo de “compensación” por desempeño laboral sin que implique una remuneración económica, buscando principalmente, incrementar la satisfacción, el compromiso, la productividad y disminuir incidentes de trabajo, ausentismo y rotación de personal. Por lo tanto, ante situaciones de crisis, en las que el factor económico es incierto, el salario emocional se convierte en el eje central de motivación y recompensa para los trabajadores, debiendo así incluirse en el plan de contingencia.

A continuación, se presentan algunas acciones que forman parte del salario emocional y que los líderes del negocio podrán implementar durante estas situaciones:

1. Aceptar que los colaboradores son personas. Cuando el entorno social es incierto, los seres humanos tienden a experimentar una serie de emociones que afectarán su salud física y mental; por lo tanto, en los equipos de trabajo, sobre todo, el liderazgo, deberá reconocer que las personas además de operar, piensan y sienten, validar sus emociones y generar empatía con ellos, permitirá crear una conexión que será sumamente valorada para reforzar el compromiso.
2. Garantizar su integridad física. En dado caso que la crisis implique poner en riesgo la salud física, es necesario que la empresa prevea los factores que puedan significar un peligro para los colaboradores, pues es instinto humano garantizar la seguridad, si ésta ya está provista por la organización, entonces el colaborador podrá enfocarse en sus funciones, mejorando así su desempeño.
3. La comunicación será el protagonista en situaciones de crisis. Cuando se carece de información, las personas tienden a cubrir esos espacios de incertidumbre con historias o alucinaciones que generan más estrés derivando en miedo o enojo. Mantener reuniones constantes, ya sea de forma presencial o a distancia, sosteniendo conversaciones claras, directas y genuinas entre los líderes y el equipo, brindará mayor sensación de certeza y tranquilidad.
4. Planear objetivos y metas alcanzables. La planeación tendrá que adecuarse a periodos cortos de tiempo, pues el contexto es dinámico, es por ello que se deberán definir expectativas de desempeño por colaborador y proveer los recursos necesarios para que le sea posible cumplirlas.
5. Promover una forma de trabajo flexible. Esto va más allá del home office, es reconocer que los procesos responden a la situación cambiante y no viceversa, por lo tanto, es necesario permanecer abiertos a cambiar paradigmas y flexibilizar dichos procesos y la forma de trabajo.
6. Reforzar los programas de capacitación y desarrollo. Ante un entorno cambiante, la gente puede no contar con los conocimientos y las competencias requeridas para afrontar los desafíos que se presentan, por lo tanto, proveer capacitación dará al colaborador la seguridad para responder de manera eficiente.
7. Implementar programas de acompañamiento y apoyo. Es probable que sucedan eventos traumáticos o de estrés extremo, por lo tanto, es importante ofrecer alternativas que permitan a las personas transcurrir por ese proceso.
8. Confiar en que el equipo está en el mismo barco. Uno de los principales errores del liderazgo, es asumir la responsabilidad completa de la organización, lo anterior promueve una cultura paternalista, que ante una crisis inmoviliza a la organización. Cuando los líderes del negocio comunican la situación entre los colaboradores y confían en la capacidad y el compromiso del equipo, lograrán generar más opciones viables para enfrentar los retos que se presentan; recordemos que cuando a una persona se le hace partícipe del problema, será parte de la solución y su involucramiento estará acompañado de innovación y creatividad, elementos clave en los momentos de crisis.

Una situación de crisis como la generada a nivel global por el Covid-19, ha permitido a las organizaciones reconocer que el factor humano puede llegar a ser el más vulnerable, pero a su vez, es el principal recurso para lograr la permanencia. La salud mental, llega a tomar un papel protagonista en la planeación y ejecución estratégica de las empresas, pues si ésta está comprometida, afectará directamente los resultados de desempeño organizacional.